http://managersmagazine.com/index.php/2009/06/la-direccion-por-objetivos-dpo-y-sus-peligros/

Tu articulo es muy interesante =)

No tengo ninguna excusa, o más bien, no me parece válida ninguna de las excusas que se me ocurren, lo único que tengo pues es una petición de disculpas.

Menos mal, que como de costumbre sois vosotros, Luis, Gabriel, Jose M y ahora Marcos y Alfonso los que animáis el tema y le dáis valor al blog.

Luis, parece que asumes que la única motivación para hacer bien el trabajo, incluso para ir más allá de la job description de turno, es la retribución. Seguramente no sea así, y tu posición sea mucho más matizada, pero permíteme que me vaya al extremo para mejor ilustrar la mía propia.

Básicamente, creo que hay otros motivos para la acción aparte del económico -y otros motivos extrínsecos- y, con frecuencia, suelen ser además más importantes, como el propio interés por aprender, por crecer profesionalmente, por estar en paz consigo mismo -motivos intrínsecos- o como el interés por ayudar a los demás -motivos trascendentes.

Si este tipo de sistemas motivan a algo, me parece que es a lo que digo en el post, a poner en práctica tácticas orientadas a aprovechar los fallos del proceso a tu favor.

Por otro lado, dificilmente tus resultados van a depender 100% de lo que hagas tú y solamente tú. Siempre dependerás de alguien (aunque sólo sea para que tu PC funcione, haya luz en la oficina y tengas una silla y una mesa).

Aún así, he perdido toda esperanza de convencerte!

Respecto a lo de individualista y lo que comenta Gabriel, estoy de acuerdo con ambos -aunque no creo que lo dudárais a estas alturas . Yo tampoco creo que el individualismo sea necesariamente malo y también soy anti-colectivismo. Lo que ocurre es que suele confundirse individualismo con egoísmo por un lado, y por otro que la jerga RR.HH. (sic) y el culto acrítico al trabajo en equipo, nos ha metido en la cabeza la connotación negativa del individualismo (decir en una entrevista que eres individualista equivale a decir que a media mañana te gusta tomarte un gin tonic en el trabajo, si no es que es manifiestamente peor!).

Marcos, me hace mucha ilusión que te pases por aquí y comentes!

Lo que comentas me parece muy sugerente, estoy contigo en que nos llevaríamos sorpresas. Es más, quitando al jeta puntual que se te pueda colar, estoy convencido que los objetivos que se pondría la gente serían incluso más agresivos que los que los jefes les pudieran poner. ¿A que sí?

yoriento-Alfonso, ja, ja, ja! Me ha encantado lo de autoimplementar un MBO aquí… voy a ver si puedo escribir más y evitarlo.

Muchas gracias por comentar y, una vez más, os pido disculpas.

Un abrazo,
Antonio.

Esperando tu próximo artículo…

Tan solo me atrevo a una reflexión sobre tan peliagudo tema. La aproximación sobre el tema de objetivos suele ser siempre de arriba hacia abajo, llegando muchas veces como se comenta a perder el sentido

Pero que pasaria si fuese al contrario?

Imaginemos que fuese cada uno responsable de proponer su variable e incluso su subida salarial comprometiendose al cumplimiento de unos objetivos propuestos por el mismo.

Seria algo inmanejable para la empresa?
Yo creo que nos llevariamos una sorpresa…

Un abrazo!

Marcos Carmena
http://www.fresquito.org

Un cordial saludo,

Pues llamadme individualista pero yo lo que no me creo son los objetivos donde el individuo (a menos que sea un CxO y ni así la mayoría de las veces) no tiene influencia directa, como en los objetivos basados en los “resultados globales”.
Esta discusión ya la tuve en el “mundo real” con el responsable de C&B de la compañía donde trabajé antes cuando implantaron parte del variable relacionado con los resultados mundiales de la compañía. Por aquel entonces yo era responsable del área de IT en la región de Europa y todas las personas de mi equipo tenían parte de sus sueldo variable. Como le dije a ese responsable, ya me dirás qué puede hacer un técnico de IT helpdesk, por ejemplo, para mejorar los resultados mundiales de la compañía, cuando, incluso asumiendo que algo pudiera, el efecto de sus acciones son una minucia mísera comparada con un vaivén de la bolsa o peor, una mala decisión del directivo de turno.
Al final, desgraciadamente, se puede conseguir el efecto contrario y es que te plantees que “ya que aunque lo haga bien eso no va a afectar a los resultados globales, y por tanto a mi variable, ¿para qué hacerlo bien?…”

Sigo en mis trece, mis resultados sólo deben depender de lo que yo pueda hacer directamente (yo y mi equipo directo, sobre el que tengo plena responsabilidad)

Un cordial saludo y buen comienzo de año