Poco antes de las vacaciones de Navidad, escribí una entrada sobre los sistemas de gestión por objetivos y su vinculación con la retribución de los trabajadores que generó un interesante debate en los comentarios. Pues bien, a la vuelta de las mismas me he encontrado con esta entrada de Santi García, a quien sigo desde hace tiempo por lo interesante de sus artículos y sus referencias, dándome sin quererlo un argumento más con su reseña del post de Escape from Corporate, 10 Ways To Make Your Performance Review Pay Off – Even In A Recession en el que se ofrecen 10 consejos para una “evaluación rentable”.
Estos 10 consejos se pueden agrupar en cuatro categorías:
- Entender el proceso y sus limitaciones (consejos 1 y 10)
- Entender lo que le preocupa a tu jefe (consejo 2)
- Preparar tu discurso (consejos 3 – 6 y 8 )
- Cuidar tu actitud en el proceso (consejos 7 y 9)
Y claro, son temas como éste los que reconozco que me ponen nervioso con los sistemas de gestión por objetivos, especialmente cuando se vincula a ellos la retribución total de las personas.
Sí, ya sé que son sólo consejos muy específicos, para usar a posteriori y que no son excluyentes con un buen desempeño a lo largo de todo el año en línea con los objetivos marcados. Pero es inevitable ver de nuevo el trasfondo del proceso como meta en sí misma.
Lo que me ocurre es que sólo el que podamos llegar a pensar que utilizar tácticas de este tipo puede tener un impacto significativo en el resultado final de la evaluación, con el partido ya jugado y casi sin referencias al resultado del mismo, ya hace que no me guste este sistema. Es como dar la posibilidad de ganar en los despachos (o al menos empatar) un partido que ho hemos ganado en los 90 minutos 365 días de juego.
Y pasa también que me da en la nariz (aunque no tenga constatación empírica de ello) que la mayoría de nosotros sólo se acuerda de Santa Bárbara cuando truena -que es lo que significa el título del post-, es decir, empezamos a acordarnos de que teníamos un variable y que teníamos objetivos cuando nos llega el formulario para rellenar.
Obviamente esto es una generalización injusta, y habrá casos en los que no es así, habrá quien se lo tome en serio y habrá quién tenga unos objetivos perfectamente alineados y SMART. Y tampoco aplica a todas las situaciones, por ejemplo no es así cuando eres comercial y te juegas la mitad de tu sueldo en los objetivos de ventas mensuales, o cuando eres directivo y te juegas un jugoso bonus de más del 50% en los resultados del año -o cuando te dedicas a la banca de inversión y te juegas variables del 1000% en la colocación de productos estructurados sustentados por la nada.
Pero para la mayoría de los mortales en el mundo de la empresa, con un bonus que rondará el 10%-15%, me cuesta creer que se levanten cada mañana pensando en qué van a hacer para cumplir sus objetivos. Más bien pensarán cómo hacer bien su trabajo y en algunos casos, además, en cómo hacer que su jefe no les dé mucho la lata mientras lo intentan.
En conclusión, que no me creo el triángulo [objetivos individuales] – [retribución] – [resultados globales], y que decálogos de este tipo que implican que las evaluaciones de los objetivos puedan ser independientes del resultado global, no reflejan sino uno de mis mayores motivos de desconfianza en los mismos.
Y no sólo es que no nos lo creamos nosotros, lo peor es que las empresas en su conjunto no se lo creen, no lo tienen incorporado en su cultura, como si tienen incorporadas otras lindezas que no voy a mencionar, y eso se transmite, acabando nosotros -o yo- por adoptar una actitud cínica ante este tipo de conceptos.
Un cordial saludo y buen comienzo de año
Antes de nada, feliz año. Espero que este 2009 sigamos conversando de forma tan agradable y enriquecedora.
Pues llamadme individualista pero yo lo que no me creo son los objetivos donde el individuo (a menos que sea un CxO y ni así la mayoría de las veces) no tiene influencia directa, como en los objetivos basados en los “resultados globales”.
Esta discusión ya la tuve en el “mundo real” con el responsable de C&B de la compañía donde trabajé antes cuando implantaron parte del variable relacionado con los resultados mundiales de la compañía. Por aquel entonces yo era responsable del área de IT en la región de Europa y todas las personas de mi equipo tenían parte de sus sueldo variable. Como le dije a ese responsable, ya me dirás qué puede hacer un técnico de IT helpdesk, por ejemplo, para mejorar los resultados mundiales de la compañía, cuando, incluso asumiendo que algo pudiera, el efecto de sus acciones son una minucia mísera comparada con un vaivén de la bolsa o peor, una mala decisión del directivo de turno.
Al final, desgraciadamente, se puede conseguir el efecto contrario y es que te plantees que “ya que aunque lo haga bien eso no va a afectar a los resultados globales, y por tanto a mi variable, ¿para qué hacerlo bien?…”
Sigo en mis trece, mis resultados sólo deben depender de lo que yo pueda hacer directamente (yo y mi equipo directo, sobre el que tengo plena responsabilidad)
Te llamamos individualista, pero sin complejos, que eso no tiene nada de malo. ¿Desde cuándo el concepto de individuo se ha mezclado con el de la insolidaridad? Reivindico que nada tienen que ver
Un cordial saludo,
De acuerdo Gabriel, sin complejos pues. De hecho, más que individualista yo me definiría como anti-colectivista, que no es lo mismo.
Saludos
Antonio, me he acordado de esta entrada leyendo en Rizomática que Nussbaum considera en un artículo de Business Week que el manido concepto de innovación está muerto por «nuestra obsesión por las mediciones, las métricas y una demanda de previsiones en un mundo imprevisible.»
Antonio, lo primero felicitarte por tu blog tan interesante al que me he apuntado para seguirte…
Tan solo me atrevo a una reflexión sobre tan peliagudo tema. La aproximación sobre el tema de objetivos suele ser siempre de arriba hacia abajo, llegando muchas veces como se comenta a perder el sentido 😉
Pero que pasaria si fuese al contrario?
Imaginemos que fuese cada uno responsable de proponer su variable e incluso su subida salarial comprometiendose al cumplimiento de unos objetivos propuestos por el mismo.
Seria algo inmanejable para la empresa?
Yo creo que nos llevariamos una sorpresa…
Un abrazo!
Marcos Carmena
http://www.fresquito.org
Vas a tener que autoimplementar en este blog un sistema de gestión por objetivos, a ver si así escribes más¡ 😛
Esperando tu próximo artículo…
Con lo poco que me gustan a mí los blogs que no responden a los comentarios, voy yo y hago lo mismo
No tengo ninguna excusa, o más bien, no me parece válida ninguna de las excusas que se me ocurren, lo único que tengo pues es una petición de disculpas.
Menos mal, que como de costumbre sois vosotros, Luis, Gabriel, Jose M y ahora Marcos y Alfonso los que animáis el tema y le dáis valor al blog.
Luis, parece que asumes que la única motivación para hacer bien el trabajo, incluso para ir más allá de la job description de turno, es la retribución. Seguramente no sea así, y tu posición sea mucho más matizada, pero permíteme que me vaya al extremo para mejor ilustrar la mía propia.
Básicamente, creo que hay otros motivos para la acción aparte del económico -y otros motivos extrínsecos- y, con frecuencia, suelen ser además más importantes, como el propio interés por aprender, por crecer profesionalmente, por estar en paz consigo mismo -motivos intrínsecos- o como el interés por ayudar a los demás -motivos trascendentes.
Si este tipo de sistemas motivan a algo, me parece que es a lo que digo en el post, a poner en práctica tácticas orientadas a aprovechar los fallos del proceso a tu favor.
Por otro lado, dificilmente tus resultados van a depender 100% de lo que hagas tú y solamente tú. Siempre dependerás de alguien (aunque sólo sea para que tu PC funcione, haya luz en la oficina y tengas una silla y una mesa).
Aún así, he perdido toda esperanza de convencerte! 😉
Respecto a lo de individualista y lo que comenta Gabriel, estoy de acuerdo con ambos -aunque no creo que lo dudárais a estas alturas ;-). Yo tampoco creo que el individualismo sea necesariamente malo y también soy anti-colectivismo. Lo que ocurre es que suele confundirse individualismo con egoísmo por un lado, y por otro que la jerga RR.HH. (sic) y el culto acrítico al trabajo en equipo, nos ha metido en la cabeza la connotación negativa del individualismo (decir en una entrevista que eres individualista equivale a decir que a media mañana te gusta tomarte un gin tonic en el trabajo, si no es que es manifiestamente peor!).
Marcos, me hace mucha ilusión que te pases por aquí y comentes!
Lo que comentas me parece muy sugerente, estoy contigo en que nos llevaríamos sorpresas. Es más, quitando al jeta puntual que se te pueda colar, estoy convencido que los objetivos que se pondría la gente serían incluso más agresivos que los que los jefes les pudieran poner. ¿A que sí?
yoriento-Alfonso, ja, ja, ja! Me ha encantado lo de autoimplementar un MBO aquí… voy a ver si puedo escribir más y evitarlo.
Muchas gracias por comentar y, una vez más, os pido disculpas.
Un abrazo,
Antonio.
Fenomenal blog. Hace poco redacte un articulo de DpO, y estaba documentando el segundo:
http://managersmagazine.com/index.php/2009/06/la-direccion-por-objetivos-dpo-y-sus-peligros/
Tu articulo es muy interesante =)